Duurzame inzetbaarheid
Afgelopen weekend verhuisde mijn zus met haar gezin. Ook mijn vader stond weer klaar om hen te helpen. Mijn vader is inmiddels de 70 jaar gepasseerd. Het is een actieve “vader van de familie”.
Mijn vaders rol is in alle jaren bij verhuizingen wel gewijzigd. Waar hij vroeger met mij de wasmachine nog tilde, staat hij nu de aanwijzingen te geven bij het sjouwen ervan in een nauw trapportaal. En dat is ook niet vreemd, want naarmate de leeftijd vordert nemen je fysieke capaciteiten nu eenmaal af. Zijn ervaringen en kennis blijven echter van onschatbare waarde.
Ook als werkgever wens je dat je je werknemers langdurig kunt inzetten voor je bedrijf. De toenemende dynamiek op de arbeidsmarkt en met name het oplopen van de AOW gerechtigde leeftijd dwingen je daarover na te denken. Hoe blijven medewerkers gezond en gemotiveerd voor je werken? En als dat niet meer kan in een passende rol bij jouw organisatie, hoe dan bij een andere?
Het veronderstelt dat je een actief ziekte- en arbobeleid voert, kijkt naar de levensfase(s) van werknemers, hun ontwikkeling en scholing. Veel werkgevers richten zich terecht op dit thema.
De wet verlangt onder de noemer “goed werkgeverschap” al het nodige van de werkgever. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) moet een werkgever werknemers in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van hun functie. Je kunt als werkgever de arbeidsovereenkomst zelfs niet beëindigen, als herplaatsing van de werknemer in een andere functie met behulp van scholing mogelijk is. En een ontslag van een werknemer is bij onvoldoende functioneren uitgesloten als de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing.
Aan de andere kant wordt van een “goed werknemer” ook verwacht dat hij de (aangeboden) scholing volgt die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Van hem kan en mag verder verwacht worden dat hij de scholing accepteert die nodig is om bij zijn werkgever in een andere passende functie te komen.
Ik zie overigens aankomen dat onder de noemer “goed werknemerschap” in de toekomst van werknemers steeds meer verlangd mag worden. De tijd van verworven rechten lijkt voorbij. Zo kan ik me voorstellen dat als de uitvoering van het eigen werk niet meer gaat, het aanvaarden van een lagere functie verlangd mag worden (onder bepaalde omstandigheden en voorwaarden).
Het duurzaam inzetbaarheidsbeleid bepaal je als werkgever en werknemer(sgeledingen) samen. De wet legt overigens niet alleen maar verplichtingen op: er worden ook faciliteiten geboden. Zo kunnen kosten die de brede inzetbaarheid van de werknemer vergroten, in mindering komen op de transitievergoeding. Verder zijn er faciliteiten voor werkgevers die werknemers na hun AOW-gerechtigde leeftijd wensen te behouden.
Hoe dan ook, mijn zus en ik waren blij dat onze vader er bij was, en niet alleen om persoonlijke motieven. Zijn advies en kennis zijn van onschatbare waarde. En de verhuizing is, mede met zijn hulp, dan ook vlekkeloos verlopen.
BENK advocaten
www.benkadvocaten.nl
