Gepubliceerd op 14 juli 2021

Permanent ontwikkelen basis voor gezonde economie

Het vermogen om mee te bewegen met trends, ontwikkelingen en nieuwe wetgeving vormt de basis voor economische groei en welvaart. Een belangrijke voorwaarde om dat goed te kunnen doen in deze snel veranderende wereld zijn werknemers die hun kennis permanent kunnen ontwikkelen. Onderwijs- en kennisinstellingen, bedrijven en overheden moeten daarom hun krachten bundelen om een lerende economie te creëren, waarin talenten en vaardigheden steeds zo optimaal mogelijk worden benut.

Lerende arbeidsmarkt

De deelnemers aan deze Ronde Tafel discussie, Tom Salemink (initiatiefnemer Achterhoek Werkt, een platform dat hoogopgeleide jongeren en het bedrijfsleven bij elkaar brengt), Robert Heinst (ondernemer en eigenaar van de vestigingen van Uitzendbureau Olympia in Lichtenvoorde, Doetinchem, Hengelo en Haaksbergen), Sandra Garretsen (directeur VitaMee, een regionale integrale arbodienst), Wilma Elbertsen (regiomanager van VNO-NCW Achterhoek), Mike Broekhuizen (directeur AT Techniek opleidingen in Terborg en tevens gastheer van deze Ronde Tafel) en Egbert-Jan Rots (eigenaar en vijfde generatie van familiebedrijf Rotsbouw), zijn het snel eens over de oorspronkelijk titel: ‘Een lerende arbeidsmarkt is essentieel voor economisch herstel’. “Zet maar een punt achter essentieel,” zegt Sandra Garretsen. Want, zo concludeert het gezelschap, de coronacrisis heeft misschien wat sporen nagelaten in de horeca- en reisbranche, maar het grootste deel van de bedrijven in de regio hebben het prima gedaan, sommige zelfs beter gedurende de pandemie. “Er is geen sprake van herstel,” stelt Egbert-Jan Rots. “Ik sprak de boekhouder van het museum in Arnhem, dat wij aan het verbouwen zijn en die vertelde mij dat het nog nooit zo goed was gegaan. Omdat het museum dicht was, hebben ze ook geen kosten gehad.” Robert Heinst stelt zelfs dat meer dan 50 procent van de bedrijven het beter hebben gedaan. “Het is wel zaak te kijken waarom bedrijven zonder productiviteit beter draaien dan met,” grapt Sandra Garretsen. Maar het is duidelijk dat gesubsidieerde sectoren een taakstelling hebben en als ze de taak niet meer mogen uitvoeren, ze dan ook kosten besparen. “Ik denk dat heel veel sectoren door de steunmaatregelen helemaal geen slecht jaar gedraaid hebben,” scherpt Egbert-Jan Rots aan.

Eigen regie

In dit postcorona tijdperk hebben we volgens Robert Heinst juist meer ambitie. “Hoe gaan we die ambitie inwilligen,” vraagt hij zich af. “Ongeveer tien procent van de bedrijven kan hun ambities niet waarmaken omdat er onvoldoende mensen zijn, bleek uit onderzoek,” weet hij. “Ik geloof dat het in Gelderland zelfs 26 procent is.” Mike Broekhuizen geeft aan dat vergrijzing mede een oorzaak is. “En door technologische ontwikkeling raakt het zittend personeel incourant. Niet alle ondernemers zijn zich daar bewust van. Scholingsfondsen, samen met brancheverenigingen, VNO NCW en brancheopleiders helpen ondernemers bewust te worden dat “indien ze niets doen” over drie à vier jaar achter de feiten aanlopen.” Dat is de reden voor VitaMee om meer in te gaan zetten op loopbaanontwikkeling. “Vitaliteit en leefstijl zijn natuurlijk belangrijk, maar een bouwvakker kunnen we na zijn vijftigste beter omscholen naar een minder belastend beroep,” vindt SG. “In een lerende arbeidsmarkt moeten werknemers zelf vooral bewuster worden van de eigen regie op het leervermogen en de waarde die je kunt toevoegen op de arbeidsmarkt. Als corona iets geleerd heeft is dat wendbaarheid belangrijk is.”

Leercultuur bijbrengen

“Kleine bedrijven vinden het vaak lastig om het gesprek met hun personeel aan te gaan over om- of bijscholing,” stelt Wilma Elbertsen. “Vaak hebben ze geen HR-afdeling of ze hebben het te druk. Die zoeken daar hulp bij, merk ik.” Volgens Mike Broekhuizen doen de kleine bedrijven er goed het aan gesprek over loopbaanontwikkeling in een branchevereniging of tijdens een netwerkmeeting aan te gaan. “Wij doen momenteel een pilot met zes kleine bedrijven onder de noemer mkb-idee,” legt Wilma Elbertsen uit. “De HAN heeft een model ontwikkeld. We doen eerst een nulmeting in gesprekken met directies en personeel. Het doel is om de leercultuur positiever onder de aandacht te brengen. Vaak hebben ze hele negatieve ervaringen in het onderwijs. We proberen ze op een andere manier bewust te maken en te motiveren om zich te ontwikkelen. Die zes bedrijven gaan ook met elkaar het gesprek aan en als het slaagt dan breiden we dat als een olievlek uit in de Achterhoek.” Sandra Garretsen vindt het belangrijk dat iedereen de schouders eronder zet en bewustwording kweekt bij de mensen. Tom Salemink beaamt dat en ziet ook bij zijn doelgroep, op Traineeship zoekende Young professionals na, weinig ambitie tot verdere ontwikkeling. “Als ze het diploma hebben gehaald denken ze: ‘Dat hebben we gehad, nu gaan we lekker geld verdienen’.” Maar volgens Mike Broekhuizen zijn jongeren juist wel bereid om zich in de doorlopende lijn te ontwikkelen; van vmbo via mbo naar het hbo. Tom Salemink vindt dat juist geen goede ontwikkeling. “We hebben altijd gestimuleerd dat mbo-ers naar het hbo gaan en zelfs daarna nog een master gaan doen. Terwijl ze zich juist ook in de breedte zouden kunnen ontwikkelen en een betere professional kunnen worden. Dan behouden we de goede vakmensen voor de regio,” stelt hij. Dus niet van praktisch naar theoretisch. “Dat is waarom we al 35 jaar succesvol zijn,” glundert Mike Broekhuizen. “We denken na om havisten en vwo-ers extra bagage mee te geven voor een AD-traject (associate degree) en ze in samenwerking met een technasium wegwijs te maken in de werkplaats.”

Vergrijzing en ontwikkeling

Het probleem is bij de jeugd wellicht toch minder groot. “We hebben een grote zorginstelling als klant en daar zit een groot aantal 55-plus dames die soms al veertig jaar in de zorg werken, niet erg vitaal zijn en het fysiek niet meer trekken,” verduidelijkt SG. “Vaak weten we al jaren dat dit een probleem zou worden. En iemand die al zolang in de zorg werkt, zet je niet op de administratie.” Ze geeft het dilemma van de zorginstelling aan. Van ene kant weten ze dat het management er iets mee moet; van de andere kant hebben ze morgen ook handen aan het bed nodig. “Die korte termijn wint dan steeds.” Volgens haar heeft de bouw hetzelfde probleem, mede door personeelstekorten. “Ik herken wat Sandra zegt wel,” zegt Egbert-Jan Rots. “We hebben bij Rotsbouw de visie dat onze mensen fluitend naar het werk gaan. Als iemand dat niet meer heeft, is het misschien tijd dat hij ergens anders gaat kijken. Een van mijn grootste uitdagingen is het boeien en binden van mijn personeel.” Sandra Garretsen vraagt zich af of de vakmensen in de bouw gebaat zouden zijn met abonnementen op vakbladen, zodat ze op zijn minst weten wat ze nog moeten leren, bijvoorbeeld op het gebied van circulaire bouw. “Dat doen we op een andere manier,” legt Egbert-Jan Rots uit. “We hebben in Wageningen de eerste circulaire sporthal gebouwd. Daar gaan we met zijn allen natuurlijk kijken, maar dan zeggen ze: ‘Dat is niet nieuw, dat is alleen een mooi verhaal’. De manier van bouwen is namelijk nauwelijks anders.”

Organisatiedoelstelling en behoefte medewerker

“Waarom zouden we een ‘leven lang ontwikkelen’ willen,” vraagt Robert Heinst zich af. “Gaat de technologische ontwikkeling zo hard, dat jouw mensen bij moeten blijven? Of willen we dat vanwege de motivatie; het binden en boeien? Of wil je jouw personeel flexibel houden, zodat ze makkelijk kunnen uitstromen als ze boventallig zijn? Maar hoe zit het met de wens je personeel. Niet voor iedereen is leren en ontwikkelen vanzelfsprekend.” Dat ziet Sandra Garretsen anders en stelt dat een mens gemaakt is om te leren. “Het zit in onze genen om te ontwikkelen. Denk maar eens aan automonteurs. Die hebben de afgelopen 20 jaar meer geleerd dan ik. Dat natuurlijk leren zit in ons, maar het bewustzijn blijft misschien wel achter. Verandering geeft onzekerheid.” De verjonging in een bedrijf kan in de optiek van Mike Broekhuizen ook bijdragen aan een beter bewustzijn. “Komt er zo’n jonkie binnen en die weet meteen hoe hij die nieuwe machine moet bedienen, terwijl de oudere amper weet hoe de machine aan moet,” schetst hij. “Denk maar eens aan een lasrobot. De veranderingen zorgen voor een transitie en iedereen moet daar in mee.” Niet iedereen wil daar vier jaar opleiding voor uittrekken. Die stap is vaak te groot. “De meesten willen wel leren, maar weten niet hoe ze dat in kleine stapjes kunnen doen,” denkt Tom Salemink. “Ons cursusseizoen begint in september en daar lopen weleens wat 60-plussers. De eerste drie weken is een worsteling; ze moeten weer leren leren. Maar daarna krijgen ze de smaak te pakken en zijn ze enorm trots bij het afsluiten van de cursus,” vertelt Mike Broekhuizen. Het kan dus wel om ook de oudere werknemer naar de schoolbanken te krijgen. Sandra Garretsen denkt dat het een kwestie is van goed leiderschap is om tijdig en de juiste scholing aan te bieden en Tom Salemink vindt het belangrijk om van de behoefte van de medewerker uit te gaan.

Bijblijven met digitalisering

“Mijn standpunt is digital first. Zodra een taak van iemand herhalingen kent, dan ga ik meteen kijken of ik het kan automatiseren,” legt Robert Heinst uit. “Natuurlijk vanuit efficiency overwegingen, maar ook om meer tijd over te houden voor een ‘gesprek van betekenis’, zoals wij dat noemen.” Zijn uitzendbureau werkt ‘data driven’ om beter en sneller aansluiting te vinden tussen vraag en aanbod van personeel. “Een mooi voorbeeld is de robotisering, dat maakt dat er nieuwe functies komen. Dus kun je een hele nieuwe opleidingstak opzetten.” Wilma Elbertsen ziet dat functies verdwijnen en nieuwe functies ontstaan.  “De vraag is hoe je mensen daarop voorbereid. Hoe maak je ze bewust dat hun functie over 5 jaar niet meer bestaat,” zegt ze. Mike Broekhuizen ziet dat de ontwikkeling met robotisering en digitalisering zo hard gaat bij enkele bedrijven in de regio, dat hij met AT Techniek Opleidingen en ook het Graafschapcollege nog wel eens wakker liggen. “Het is geen wedstrijd meer, het lijkt wel of we voortdurend in een 100 meter sprint zitten,” ondervindt hij. De aansluiting van het onderwijs op die snel veranderende wereld is een lastige. Sandra Garretsen denkt dat vooral het mkb makkelijker overgaat naar digitalisering en noemt haar eigen VitaMee als voorbeeld. “Ik had deze week een call met onze ICT partner en ik wil het helemaal anders doen. Wij zijn voor hun een Calimero, toch zijn ze super geïnteresseerd in wat wij doen. Want ik ben de dga en ik kan snel beslissen wat we wel of niet doen. Dus wij zijn interessant om bijvoorbeeld de verzuimvoorspeller met algoritmes met ons te ontwikkelen.” De bouw blijft wat dat betreft achter. “Die is traditioneler. Er zijn wel woningbouwfabrieken, maar dat gaat in Nederland niet werken. Qua ruimtelijke ordening is Nederland niet geschikt voor grootschalige serieproductie, hoewel het idee goed is,” aldus Egbert-Jan Rots.

Conclusie

Een nauwe samenwerking tussen opleidingen en bedrijven, maar ook tussen bedrijven onderling, lokaal en internationaal, in een open cultuur kunnen bijdragen aan een flexibele en wendbare economie, waarbij de medewerker eigen regie en verantwoordelijkheden heeft op het gebied van ontwikkelen en het carrièrepad. Voor de medewerker liggen er bij de buurman ook kansen; het geeft jouw als ondernemer evenzo kansen als je personeel fluitend naar de buurman gaat.

Tekst: Dick Leseman
Foto’s Ton van Vliet